Zamestnávatelia znižujú stavy: hrozí vám výpoveď pre nadbytočnosť?

Nadbytočnosť môže hroziť aj pri zvyšovaní počtu zamestnancov

Nadbytočnosť je jedným z obmedzeného počtu dôvodov, pre ktoré s vami môže zamestnávateľ jednostranne rozviazať pracovný pomer. Platná výpoveď pre nadbytočnosť vyžaduje, aby váš zamestnávateľ prijal písomné rozhodnutie, v dôsledku ktorého pre neho už vaša práca nebude potrebná. Rozhodnutie sa podľa Zákonníka práce môže týkať 4 zmien:

1. zmeny úloh zamestnávateľa (napr. ak sa plánuje sústrediť na iný druh zárobkovej činnosti, ktorá vyžaduje odlišné kvalifikačné zloženie zamestnancov),
2. zmeny jeho technického vybavenia (zamestnávateľ nemení druh vykonávanej činnosti, ale dopĺňa nové stroje, ktoré musia obsluhovať zamestnanci s inou kvalifikáciou, príp. vďaka automatizácii pracovnú silu k niektorým činnostiam už nepotrebuje),
3. zníženia stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce (ak zamestnávateľ nepotrebuje toľko zamestnancov kvôli zníženiu odbytu jeho výrobkov či služieb alebo ak nanovo definuje pracovné náplne jednotlivých zamestnancov tak, že sa mu podarí niektoré pracovné miesta zlúčiť),
4. tzv. iných organizačných zmien (t.j. zmeny u zamestnávateľa spôsobujúce vašu nadbytočnosť, ktoré nie je možné podradiť ani pod jedno z vyššie uvedených rozhodnutí).

Zamestnávateľovi, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, zákon nad rámec uvedeného umožňuje ukončiť pracovný pomer výpoveďou aj vtedy, keď sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie jeho dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

Medzi vašou nadbytočnosťou a rozhodnutím zamestnávateľa musí existovať príčinná súvislosť. Inými slovami platí, že ak rozhodnutie zamestnávateľa objektívne nebude spôsobilé vyvolať stav, v ktorom váš zamestnávateľ už vašu prácu nebude potrebovať, nemôže pristúpiť k výpovedi. V praxi sa môžete stať nadbytočným nielen pri znižovaní stavov zamestnancov; podľa judikatúry môže tento stav vzniknúť aj pri ich zvyšovaní. Táto situácia spravidla nastáva v prípade regulácie kvalifikačného zloženia pracovnej sily (bližšie rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR, sp.zn. 21Cdo 1369/2001). Rozhodnutie zamestnávateľa, ktoré má za následok vašu nadbytočnosť, musí byť podľa judikatúry prijaté ešte pred podaním výpovede; váš pracovný pomer navyše nesmie skončiť skôr, než nastala účinnosť prijatých zmien (rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR, sp.zn. 21 Cdo 2095/2004).

Ponuková povinnosť musí byť splnená voči všetkým nadbytočným zamestnancom

Aj pred výpoveďou z nadbytočnosti musí zamestnávateľ voči vám splniť tzv. ponukovú povinnosť. K výpovedi teda môže pristúpiť len vtedy, ak vás nemá možnosť ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré s vami bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a vy ste zároveň odmietli prejsť na inú vhodnú prácu, ktorú vám zamestnávateľ v uvedenom mieste ponúkol (prípadne sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto prácu).

K splneniu ponukovej povinnosti musí dôjsť aj vtedy, ak sa v rámci zmien u zamestnávateľa stali nadbytočnými viacerí zamestnanci. Pokiaľ má zamestnávateľ možnosť prideľovať vhodnú prácu aspoň niektorým z nich, musí jej ponuku realizovať voči každému z nich osobitne; žiadneho z nich nemôže vynechať. Prácu dostane ten, ktorý ju prijme ako prvý. So zamestnancami, ktorí odmietli alebo s tými, čo ponuku prijali neskôr, môže zamestnávateľ následne rozviazať pracovný pomer výpoveďou pre nadbytočnosť (rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp.zn. 2 Cdo 109/2004).

V prípade, že zamestnávateľ nijakú vhodnú prácu pre žiadneho z prepúšťaných zamestnancov nemá a stojí pred rozhodnutím, ktorého si ponechať a s ktorým pracovný pomer ukončiť, je situácia opačná. Súdy ustálili, že v prípade znižovania počtu zamestnancov v rovnakom pracovnom zaradení o výbere nadbytočného zamestnanca rozhodne výlučne zamestnávateľ; súd nie je oprávnený takéto rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať (rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp.zn. 3 Cdo 33/2008).

Aj pri splnení podmienok nadbytočnosti skontrolujte formálne náležitosti výpovede

Výpoveď z nadbytočnosti môže byť neplatná napriek tomu, že na strane zamestnávateľa budú splnené všetky vyššie uvedené zákonné podmienky. Úspech v súdnom konaní o neplatnosť výpovede totiž môžu priniesť aj jej formálne nedostatky. V prvom rade musí byť výpoveď písomná a musí v nej byť nezameniteľným spôsobom vymedzený dôvod, pre ktorý vám ju zamestnávateľ dáva. Musí z nej teda jednoznačne vyplývať, že vaša práca už nie je pre zamestnávateľa potrebná a na základe čoho k tomuto stavu došlo (bližšie rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp.zn. 2 Cdo 145/2000). Formulácia výpovedného dôvodu sa nesmie dodatočne meniť. Zamestnávateľ navyše nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a po skončení vášho pracovného pomeru prijať na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Ak váš pracovný pomer ku dňu doručenia trval najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov, musí výpovedná doba plynúť aspoň 2 mesiace. Pokiaľ ste u zamestnávateľa pracovali ku dňu doručenia výpovede 5 a viac rokov, musí vám byť poskytnutá výpovedná doba aspoň v dĺžke troch mesiacov. Pri výpovedi z nadbytočnosti vám zároveň náleží aj odstupné, ktorého výška sa líši podľa dĺžky trvania vášho pracovného pomeru; niektorí zamestnanci môžu pomýšľať na odstupné až vo výške štvornásobku priemerného zárobku  (bližšie:  Odstupné môžete získať, aj keď ho Zákonník práce nepriznáva).