Zdroj: Shutterstock
V praxi zamestnávatelia často povoľujú zamestnancom dovolenku aj deň pred jej začiatkom. Podľa Zákonníka práce však nejde o optimálny postup. Uvedený spôsob schvaľovania dovolenky síce nie je zakázaný, jej čerpanie by sa ale primárne malo odvíjať od tzv. plánu dovoleniek.
Plán dovoleniek vypracúva zamestnávateľ s prechádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Pokiaľ na pracovisku jeho vyhotovenie chýba, ide o nedostatok, ktorý môže byť zamestnávateľovi vytknutý inšpektorátom práce (bližšie napr. rozhodnutie Krajského súdu Banská Bystrica, sp.zn. 24S/48/2020).
O konkrétnom termíne dovolenkyrozhoduje vždy zamestnávateľ. Zamestnanec teda nemá právo vyžadovať jej poskytnutie v určitom presne vymedzenom časovom rozmedzí. Pri určovaní jej čerpania sa musí prihliadať na úlohy zamestnávateľa. Je však pravdou, že zamestnávateľ zároveň musí zohľadniť aj oprávnené záujmy zamestnanca.
Aplikáciu uvedených pravidiel je možné veľmi dobre ilustrovať práve v súvislosti s prebiehajúcim prázdninovým obdobím. Pokiaľ prevádzka zamestnávateľa vyžaduje nepretržité fungovanie aj v letnej sezóne a zamestnávateľ si musí vybrať, či poskytne dovolenku rodičovi s malými deťmi alebo bezdetnému zamestnancovi, mal by uprednostniť práve pracovníka s deťmi.
Dodajme, že zamestnávateľ by s vami mal termíny čerpania dovolenky aspoň prerokovať. Túto povinnosť si ale nesplní tým, že vám osobne oznámi, kedy dostanete voľno. Podľa zákona sa vyžaduje výmena názorov a dialóg, ktoré sa majú uskutočniť zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom a s cieľom dosiahnuť dohodu. Práve v rámci tohto dialógu môžete zamestnávateľovi predostrieť vaše oprávnené záujmy na čerpaní dovolenky v určitom období.
Základná výmera dovolenky je najmenej 4 týždne v kalendárnom roku. Až na 5 týždňov máte v roku 2023 nárok, ak:
1) do konca tohto kalendárneho roka dovŕšite najmenej 33 rokov veku alebo
2) sa trvale staráte o dieťa; táto podmienka je splnená v prípade, že sa osobne staráte o vlastné neplnoleté dieťa (vrátane striedavej osobnej starostlivosti), príp. o neplnoleté dieťa, ktoré vám bolo zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe súdneho rozhodnutia a zamestnávateľovi ste skutočnosť trvalej starostlivosti o dieťa písomne oznámili.
Ak sa začnete alebo prestanete trvale starať o dieťa v priebehu kalendárneho roka, zvýšenie dovolenky nad rámec základnej výmery vám patrí v pomernom rozsahu určenom ako podiel počtu dní trvalej starostlivosti o dieťa v príslušnom roku a počtu dní roka.
Uvedené výmery dovolenky platia pre väčšinu zamestnancov. Výnimkou sú napríklad niektorí pracovníci v školstve či oblasti výskumu, ktorí majú nárok až na 8 týždňov dovolenky. Na tzv. dodatkovú dovolenku v dĺžke ďalšieho jedného týždňa majú nárok zamestnanci vykonávajúci zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé práce (napr. zamestnanci pracujúci s karcinogénmi či s infekčnými materiálmi).
Dovolenka sa má určovať tak, aby ste si ju mohli vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Toto pravidlo je však dodržiavané len výnimočne. Oveľa častejšie sa dovolenka poskytuje po niekoľkých častiach. Aspoň jedna časť z nej však musí trvať najmenej 2 týždne, pričom týždňom dovolenky sa rozumie 7 po sebe nasledujúcich dní. Toto pravidlo môže zamestnávateľ porušiť len s vaším súhlasom. Pokiaľ teda na jednej dvojtýždňovej dovolenke za rok trváte, zamestnávateľ je povinný vám vyhovieť.
Čerpanie dovolenky vám musí byť oznámené aspoň 14 dní vopred. Túto lehotu je možné skrátiť len výnimočne a opäť len vtedy, keď s tým súhlasíte.
V prípade, že sú na vašom pracovisku upravené pravidlá pre schvaľovanie žiadosti o dovolenku, oplatí sa ich dodržiavať. Zamestnávatelia za týmto účelom vydávajú tzv. interné smernice. Pravidlá môžu spočívať v odsúhlasení čerpania dovolenky elektronickou formou; inde sa používajú tzv. dovolenkové lístky.
Pokiaľ si nenecháte vopred oficiálne potvrdiť plánované voľno a zamestnávateľ sa rozhodne trvať na tom, že sa máte dostaviť práce, skomplikujete si uplatnenienároku z titulu zmeny čerpania či odvolania z dovolenky. Za normálnych okolností by ste totiž od zamestnávateľa mohli požadovať náhradu nákladov, ktoré vám bez vášho zavinenia vznikli tým, že vám dovolenku neočakávane zrušil. Medzi takéto výdaje typicky patria poplatky za stornovanie zájazdu.
Ešte horším je riziko vzniku sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru pre neospravedlnenú absenciu. Hrozí najmä vtedy, keď sú vzťahy už naštrbené alebo ak si dovolenku „vezmete“ v obzvlášť hektickom období. Výsledok sporu samozrejme bude záležať na konkrétnych okolnostiach.
Krajský súd Košice v rozhodnutí vydanom pod sp.zn. 2CoPr/5/2021 v súvislosti s neodsúhlaseným čerpaním dovolenky v trvaní 1 a pol dňa (na ktoré zamestnávateľ reagoval okamžitým skončením pracovného pomeru) upozornil, že závažnosť absencie treba posudzovať aj podľa jej následkov pre zamestnávateľa. Uviedol, že zamestnávateľ by nemal siahať k najprísnejšej sankcii spočívajúcej v ukončovaní pracovného pomeru, keď v niektorých prípadoch postačí aj využitie inštitútu krátenia dovolenky. Podľa zákona možno za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) krátiť dovolenku o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa pre tieto účely sčítajú.
Ďalšou vecou, ktorá vás môže v prípadnom spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru kvôli formálne neodsúhlasenej dovolenke zachrániť, je poukázanie na bežnú prax u vášho zamestnávateľa (napr. ak je na vašom pracovisku zaužívané, že postačí odsúhlasenie dovolenky zo strany iného zamestnanca než šéfa; bližšie napr. rozhodnutie Krajského súdu Banská Bystrica, sp.zn. 12CoPr/5/2018).
Barbora Magočová
Najnovšie články
Rozšírená verzia kalkulačky
Ďalšie kalkulačky
Ponuky práce
Najčítanejšie články
