Ukončenie zmluvy s agentúrou práce: Môže byť dohodnutá „do skončenia prác“?

Prinášame vysvetlenie nejasností, na ktoré môžete naraziť v súvislosti s rozväzovaním pracovného pomeru pri agentúrnom zamestnávaní. Na čo si dať pozor a ako sa zamestnanec môže brániť, ak agentúra pravidlá nedodrží? 

Môže váš pracovný pomer ukončiť užívateľský zamestnávateľ? 

Systém dočasného prideľovania zamestnancov k užívateľským zamestnávateľom je založený na dvoch vedľa seba existujúcich právnych vzťahoch, ktorými sú:

1) pracovný pomermedzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom založený pracovnou zmluvou a
2) osobitný vzťah medzi užívateľským zamestnávateľom a agentúrou, ktorý je právne zastrešený dohodou o dočasnom pridelení zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi a často tiež samostatnou obchodnoprávnou zmluvou, ktorá upravuje rôzne (napr. finančné) podmienky spolupráce medzi agentúrou a zamestnávateľom. 

Z vyššie uvedeného teda vyplýva, že medzi užívateľským zamestnávateľom (tzn. zamestnávateľom, na ktorého pracovisku reálne pracujete) a vami nevzniká pracovný pomer. Užívateľský zamestnávateľ teda voči vám nemôže činiť nijaké právne úkony, ktoré by menili povahu vašej pracovnej zmluvy; tým pádom ju nemôže ani ukončiť. Tieto úkony môže platne urobiť len agentúra dočasného zamestnávania. 

Skončenie pracovného pomeru vs. skončenie dočasného pridelenia 

Pre ukončovanie pracovného pomeru s agentúrou práce sa v zásade uplatnia pravidlá, ktoré platia aj pre rozviazanie klasického pracovného pomeru (bližšie napr. Vyhodili vás z práce? Ako od zamestnávateľa získať čo najviac peňazí). Má však aj niekoľko zvláštností. Pre ich lepšie pochopenie treba poukázať na to, že ukončenie pracovného pomeru s personálnou agentúrou treba rozlišovať od skončenia dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi. 

Samotné dočasné pridelenie (t. j. nie trvanie pracovného pomeru, ale dĺžku výkonu práce u užívateľského zamestnávateľa) možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov; pridelenie k tomu istému zamestnávateľovi možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúťv rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát. Opätovným pridelením sa rozumie pridelenie k rovnakému zamestnávateľovi pred uplynutím 6 mesiacov po skončení predchádzajúceho pridelenia. Výnimkou je pridelenie kvôli:

- potrebe podstatného zvýšenia počtu zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci 8 mesiacov v kalendárnom roku,

- výkonu prác závislých od striedania ročných období, každoročne sa opakujúcich a nepresahujúcich 8 mesiacov v kalendárnom roku (tzv. sezónne práce),

pri ktorých ide o opätovné pridelenie, ak k nemu dôjde pred uplynutím 4 mesiacov od skončenia predchádzajúceho pridelenia. 

Ďalšou výnimkou je dočasné pridelenie (aj opätovné) kvôli zastupovaniu iného zamestnanca počas jeho materskej, rodičovskej a na ne nadväzujúcej dovolenky, doby PN alebo výkonu verejnej či odborovej funkcie, pre ktoré vyššie uvedené časové obmedzenia neplatia. 

Ak vaše dočasné pridelenie v rozpore s uvedeným trvá dlhšie alebo bolo predĺžené či opakované inak, než pripúšťa zákon, váš pracovný pomer s agentúrou sa automaticky končí. Zároveň však medzi vami a užívateľským zamestnávateľom vzniká pracovný pomer, a to na dobu neurčitú. 

Dodajme, že hoci sú predĺženie či opakovanie dočasného pridelenia a pracovného pomeru z právneho hľadiska rozdielne inštitúty, pre zamestnanca sa navonok môžu javiť veľmi podobne. Pre porovnanie preto treba uviesť, že klasický pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na 2 roky (čo zodpovedá 24 mesiacom); jeho predĺženie či opätovné dojednanie je ale možné (až na niektoré výnimky) v rámci dvoch rokov najviac dvakrát (bližšie: Pracovná zmluva na dobu určitú vs. na dobu neurčitú (porovnanie). 

Agentúry sa snažia obísť vyplácanie odstupného, súdy im to zarazili 

Nie vždy sa dá odhadnúť, ako dlho bude pracovník pre zamestnávateľa potrebný. Agentúry túto skutočnosť v minulosti často riešili tak, že v  zmluve na dobu určitú nedojednali dĺžku trvania pracovného pomeru jeho skončením k určitému konkrétnemu dňu; aj dnes ešte možno naraziť na zmluvy, v ktorých bola doba určitá stanovená „do skončenia prác u užívateľského zamestnávateľa“. Takéto dojednanie je však neprípustné, zákon totiž aktuálne vyžaduje, aby agentúra uzatvárajúca pracovný pomer na dobu určitú stanovila v zmluve dátum jeho skončenia. Jedinou výnimkou je jej uzatvorenie za účelom dočasného pridelenia z dôvodu zastupovania iného zamestnanca (napr. kvôli materskej dovolenke – viď vyššie). 

V praxi sa vyskytol prípad, v ktorom sa agentúra uvedenú povinnosť pokúsila obísť tak, že trvanie dĺžky pracovného pomeru obmedzila dátumom jeho skončenia ako kázal zákon. Zároveň ale dojednala aj rozväzovaciu podmienku, podľa ktorej mal pomer automaticky zaniknúť aj skončením pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi. Zamestnancovi bolo po skončení pridelenia zaslané len „oznámenie“ o skončení pracovného pomeru. Súd takúto praktiku označil za obchádzanie zákona a pracovná agentúra sa nevyhla povinnosti vyplatiť náhradu mzdy aj s úrokmi (rozhodnutie Krajského súdu Bratislava, sp.zn. 10CoPr/2/2021). 

Ako by mala agentúra postupovať správne? 

Ak sa dočasné pridelenie skončí pred uplynutím doby, na ktorú bol s agentúrou dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú, môže vám dať agentúra výpoveď pre nadbytočnosť podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Pri využití tejto skutkovej podstaty nadbytočnosti majú agentúry dokonca výhodu, že si voči vám nemusia plniť tzv. ponukovú povinnosť, podľa ktorej by vám mali dať možnosť vykonávať inú prácu, ak ňou disponujú. 

Pokiaľ s vami agentúra skončí pracovný pomer neplatne (napr. už vyššie spomínaným oznámením o jeho skončení pre ukončenie pridelenia), máte možnosť podať na súd žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Urobte tak však najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, v ktorom mal pracovný pomer skončiť. 

Barbora Magočová

Barbora Magočová je právnička. Venuje sa najmä obchodnému a občianskemu právu a popri právnej praxi rozvíja aj publikačnú činnosť. Pre Peniaze.sk píše články týkajúce sa hlavne právnych aspektov podnikania a obchodných záväzkových... Ďalšie články autora.