Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Môžete napadnúť jeho neplatnosť?

Skúšobná doba nemusí byť len trojmesačná 

Napriek tomu, že štandardne býva dohodnutá skúšobná doba v dĺžke troch mesiacov, zákon pripúšťa, aby bolo jej trvanie aj:

• 1) kratšie – a to v prípade akéhokoľvek zamestnanca,
• 2) dlhšie, ale najviac 6 mesiacov – skúšobnú dobu dlhšiu než 3 mesiace ale možno dohodnúť len s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca. 

Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne v pracovnej zmluve; nevzniká teda priamo zo zákona a ústna dohoda pre jej platnosť nepostačuje. Ak už je skúšobná doba raz dojednaná, nedá sa predĺžiť, a to ani vtedy, ak podľa dohody zamestnanca a zamestnávateľa nedosahuje maximálnu dĺžku dovolenú zákonom. Dojednaním ju však možno skrátiť alebo zrušiť (rozhodnutie Krajského súdu Bratislava, sp.zn. 2CoPr/17/2014).

Jedinou možnosťou, ako môže dôjsť k predĺženiu skúšobnej doby nad dohodnutý rámec, je prekážka v práci na strane zamestnanca. V zmysle novely Zákonníka práce účinnej od 1. 3. 2021 platí, že ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň. 

Takýto spôsob predlžovania skúšobnej doby má riešiť skutočnosť, že rozličné prekážky v práci môžu trvať rôzne časové úseky (napr. lekárska prehliadka v trvaní 2 hodiny vs. celodenná práceneschopnosť). V minulosti nejednoznačné znenie príslušného ustanovenia Zákonníka práce („Skúšobná doba sa predlžu­je o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.“) spôsobovalo výkladové problémy; ak prekážka v práci trvala len niekoľko hodín, bolo sporné, či sa má skúšobná doba predlžovať o celý deň alebo len o presný čas trvania prekážky. Novela preto priniesla vyššie uvedené zjednodušenie, ktoré je (zrejme pod vplyvom dôvodovej správy k zmene zákona) odbornou právnou verejnosťou vykladané tak, že predĺženie nastáva vtedy, ak zamestnanec celú zmenu „vynechá“. 

Zákaz dohody skúšobnej doby platí pre:

• 1) opakovane uzatvárané pracovné pomery na dobu určitú,
• 2) pracovné pomery uzatvárané so žiakmi strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa. 

Ukončovanie pracovného pomeru v skúšobnej dobe sa u niektorých zamestnancov líši 

Pracovný pomer v skúšobnej dobe je možné ukončiť:

• 1) vzájomnou dohodou zamestnanca a zamestnávateľa,
• 2) jednostranným prejavom zo strany zamestnanca,
• 3) jednostranným prejavom zo strany zamestnávateľa. 

Ukončenie by malo byť písomné, a to bez ohľadu na to, či pôjde o ukončenie dohodou alebo jednostranným prejavom jedného z účastníkov pracovného pomeru.

Ak pracovný pomer v skúšobnej dobe ukončuje zamestnávateľ, možno zamestnancov z hľadiska nutnosti uvedenia dôvodu skončenia rozdeliť do dvoch skupín:

• 1) s tehotnými ženami, matkami do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacimi ženami je povolené skončiť pracovný pomer len z výnimočného dôvodu, ktorý musí byť náležite popísaný v písomnom skončení a nesmie súvisieť s ich tehotenstvom alebo materstvom, inak je skončenie neplatné;
• 2) s ostatnými zamestnancami zákon umožňuje rozviazať pracovný pomer v skúšobnej dobe aj bez udania dôvodu (zákon dokonca výslovne uvádza, že dôvod ukončenia môže byť „akýkoľvek“ - uvedenú normu je ale potrebné vykladať v súlade s inými právnymi predpismi. Preto je zrejmé, že príčina ukončenia by napríklad nemala byť v rozpore s normami na ochranu pred diskrimináciou). 

Oznámenie o skončení pracovného pomeru má byť druhému účastníkovi pracovného pomeru doručené spravidla aspoň 3 dni pred dňom, v ktorom má pomer skončiť. Nedodržania trojdňovej lehoty ale nie je z právne sankcionované – podstatné je, aby oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe bolo doručené najneskôr do jej skončenia (rozhodnutie Krajského súdu Košice, sp.zn. 11CoPr/8/2016). 

Dôvody a spôsob napadnutia skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe 

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe môže zamestnávateľ aj zamestnanec uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa, v ktorom sa mal pracovný pomer skončiť. 

Pokiaľ sa domnievate, že zamestnávateľ váš pracovný pomer v skúšobnej dobe neukončil v súlade so zákonom a rozhodnete sa súdiť, máte 2 možnosti:

• 1) buď mu dáte bez zbytočného odkladu písomne (ideálne listom zaslaným doporučenou zásielkou) na vedomie, že trváte na tom, aby vás ďalej zamestnával; ak bude skončenie posúdené ako neplatné, bude vám v takom prípade patriť náhrada mzdy v sume vášho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámite zamestnávateľovi, že trváte na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď vám zamestnávateľ umožní pokračovať v práci (úplný strop pre priznanie náhrady mzdy je však 36 mesiacov).
• 2) nebudete trvať na ďalšom zamestnávaní; ak súd rozhodne, že skončenie bolo neplatné, bude sa pracovný pomer považovať za rozviazaný dohodou ku dňu, v ktorom mal skončiť podľa oznámenia o skončení a bude vám náležať náhrada mzdy v sume vášho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. 

Dodajme, že hoci je úspešné napadnutie skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe podľa Zákonníka práce možné, je len veľmi málo dôvodov, ktoré by za normálnych okolností spôsobovali jeho neplatnosť. Prehreškom môže byť napríklad skutočnosť, že prejav vôle ukončiť pracovný pomer sa dostal do dispozičnej sféry adresáta až po uplynutí skúšobnej doby, kedy ho však už nemožno ukončovať v zjednodušenom režime.

Výnimku tvoria prípady tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacich žien, u ktorých zákon pre platnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe výslovne vyžaduje písomné odôvodnenie oznámenia o ukončení a zakazuje jeho súvis s tehotenstvom či materstvom.

Barbora Magočová

Barbora Magočová je právnička. Venuje sa najmä obchodnému a občianskemu právu a popri právnej praxi rozvíja aj publikačnú činnosť. Pre Peniaze.sk píše články týkajúce sa hlavne právnych aspektov podnikania a obchodných záväzkových... Ďalšie články autora.