Výpoveď a dohoda pre nadbytočnosť: 4 tipy, ktoré môžu zamestnancom vyniesť peknú čiastku

Rozvoj umelej inteligencie (AI), automatizácia či konsolidačné opatrenia na ozdravenie verejných financií – aj tieto faktory momentálne prispievajú k turbulenciám na trhu práce. Mnohí zamestnávatelia sa snažia o efektívnejšie fungovanie a prijímajú organizačné zmeny, ktoré počítajú aj so znižovaním stavu zamestnancov. 

Prípady z praxe však ukazujú, že ani väčší zamestnávatelia veľakrát nedokážu ustriehnuť všetky nuansy, ktoré od nich pri prepúšťaní pre nadbytočnosť vyžaduje zákon. Neplatná výpoveď či dohoda ich pritom môže stáť značné čiastky na náhrade mzdy pre dotknutého zamestnanca. Pripomeňme, že táto môže byť priznaná až za 36 mesiacov.

1. Tip: Povinnosť ponúknuť inú prácu sa nevzťahuje len na podobné pracovné pozície, ale na rôzne druhy práce

Výpoveď pre nadbytočnosť je platná len vtedy, ak si zamestnávateľ splní tzv. ponukovú povinnosť. Táto mu vzniká vtedy, ak má v mieste výkonu vašej práce inú voľnú pozíciu, ktorú by ste mohli vykonávať, a to prípadne aj na kratší úväzok. Pokiaľ takáto práca existuje, musí vám ju ešte pred ukončením pracovného pomeru ponúknuť. Až v prípade, že by ste o takúto pozíciu nemali záujem alebo by ste neboli ochotní absolvovať predchádzajúcu prípravu, ktorú by si jej prijatie vyžadovalo, môže vám zamestnávateľ dať výpoveď. 

Zamestnávatelia niekedy robia chybu v tom, že ak voľné miesto nezodpovedá pôvodnému druhu práce alebo vysokej kvalifikácii zamestnanca, neponúknu mu ho. Ponuková povinnosť sa ale vzťahuje na akékoľvek iné voľné miesto, ktoré by mohol zamestnanec u zamestnávateľa vykonávať. Ak by ste sa teda napríklad stali nadbytočným na pozícii top manažéra a zamestnávateľ by mal k dispozícii len robotnícku profesiu, mal by vám ponúknuť aj túto (rozhodnutie Ústavného súdu, sp.zn. IV.ÚS 330/2022).

2. Tip: Ponuka inej práce viacerým nadbytočným zamestnancom nesmie byť diskriminačná či špekulatívna 

Ak má zamestnávateľ viacero nadbytočných zamestnancov než voľných pracovných miest, musí ponuku práce urobiť tak, aby ani jeden z nich nebol neférovo obmedzený v jej možnom prijatí. V praxi bolo napríklad ako diskriminačné vyhodnotené konanie zamestnávateľa, ktorý vedel, že nadbytočných bude viacero zamestnancov, ale výpovede dal najskôr len časti z nich, čím ich uprednostnil pri ponuke inej vhodnej práce. 

Až keď už obsadil všetky voľné miesta, ktoré mal k dispozícii, dal výpoveď aj inej nadbytočnej zamestnankyni. Táto sa však úspešne bránila, že uvedeným postupom bola o možnosť prijatia ponuky inej vhodnej práce ukrátená (rozhodnutie Najvyššieho súdu, sp.zn. 3Cdo/234/2018). 

3. Tip: Ponuková povinnosť hrá rolu aj pri skončení pracovného pomeru pre nadbytočnosť formou dohody 

Bol váš pracovný pomer ukončený pre nadbytočnosť formou dohody a následne ste zistili, že u vášho zamestnávateľa bolo k dispozícii voľné miesto? Táto skutočnosť by vám mohla pomôcť, ak by ste chceli platnosť dohody napadnúť. Podstatné je, či ste pri jej uzatváraní vychádzali z tvrdenia zamestnávateľa, že u neho nie sú voľné nijaké pracovné pozície, ktoré by vám mohol ponúknuť. Ak sa totiž ukáže, že v čase podpisu dohody mal prácu, ktorú by ste pre neho mohli vykonávať, mohla by byť vaša dohoda o skončení pracovného pomeru neplatná pre vaše uvedenie do omylu (rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp.zn. 1Cdo/123/2011).

4. Tip: V dohode o skončení pracovného pomeru chýba, že bola uzavretá pre nadbytočnosť. Čo s odstupným?

Podpísali ste v strese dohodu o skončení pracovného pomeru a až následne ste si všimli, že v nej chýba informácia o vašej nadbytočnosti? Zákonník práce v prípade rozviazania pracovného pomeru dohodou pre nadbytočnosť požaduje, aby v nej bol uvedený aj dôvod jej uzatvorenia. Z uvedeného by sa mohlo javiť, že chýbajúci údaj o skončení pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti vás o odstupné pripraví. 

V skutočnosti to tak ale nie je. Ústavný súd SR len nedávno judikoval, že účelom výslovnej špecifikácie dôvodu ukončenia pracovného pomeru v dohode o jeho rozviazaní je „len“ zvýšenie právnej istoty zamestnanca a zlepšenie dôkaznej situácie v prípade sporu o odstupné. Uzavretím dohody bez uvedenia dôvodu skončenia pracovného pomeru sa však zamestnanec svojho nároku na odstupné nezbavuje a aj napriek absencii jeho uvedenia mu tento nárok zostáva zachovaný. 

Ak teda konkretizácia dôvodu skončenia pracovného pomeru v dohode chýba, znamená to iba to, že v spore o odstupné budete musieť preukázať jej uzatvorenie kvôli nadbytočnosti. Neuvedenie dôvodu skončenia v dohode zároveň nespôsobuje jej neplatnosť (rozhodnutie Ústavného súdu, sp.zn. III. ÚS 138/2025).

Barbora Magočová

Barbora Magočová je právnička. Venuje sa najmä obchodnému a občianskemu právu a popri právnej praxi rozvíja aj publikačnú činnosť. Pre Peniaze.sk píše články týkajúce sa hlavne právnych aspektov podnikania a obchodných záväzkových... Ďalšie články autora.