Podnikateľ pri zverejňovaní ponúk zamestnania - na čo si dávať pozor?!

Zákon č. 5/2004 o službách zamestnanosti (ďalej iba „zákon“) ustanovuje niektoré povinnosti pre zamestnávateľov na úseku zverejňovania ponúk zamestnania. V prvom rade treba podotknúť, že zamestnávateľ má voľnosť pri získavaní zamestnancov v potrebnom počte a v požadovanej štruktúre. Toto môže robiť tak vlastným výberom, ale aj za pomoci úradov na celom území Slovenskej republiky.

Prečo môže byť problém uverejnenie ponuky zamestnania

Zamestnávateľ si v dnešnej dobe môže vyberať z množstva spôsobov pre výber zamestnanca, ale väčšinou pri hľadaní musí urobiť ten prvý krok. Týmto krokom je uverejnenie tej skutočnosti, že hľadá zamestnanca. Či už si vyberie oficiálnu cestu cez úrady alebo využije niektorí zo špecializovaných internetových portálov, či iné médium je len na ňom. Zväčša má zverejňovaná ponuka tri hlavné časti – informácie o pracovnom mieste, požiadavky na zamestnanca a aj informácie o inzerujúcej spoločnosti. Práve požiadavky kladené na potenciálneho uchádzača sú kameňom úrazu. Slúžia na filtráciu uchádzačov a vytvárajú jasnú predstavu o zamestnancovi, ktorého zamestnávateľ hľadá. Práve tento filter je niekedy nastavený spôsobom, ktorý sa prieči zákonu.

Prečo je to problém? Ako už možno z vyššie uvedeného vytušiť ide o problematiku diskriminácie. Samotný zákon preto ustanovuje, že zamestnávateľ nesmie zverejňovať ponuky zamestnania, ktoré obsahujú akékoľvek obmedzenia a diskrimináciu podľa rasy, farby pleti, pohlavia, veku, jazyka, viery a náboženstva, zdravotného postihnutia, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu, manželského stavu a rodinného stavu.

A vôbec nie je dôležité, či ide o diskrimináciu negatívnu alebo pozitívnu. Teda aj keby zamestnávateľ podľa zverejnenej ponuky chcel zamestnať osobu, ktorá je znevýhodnená podľa obmedzení uvedených vyššie, nemôže tak urobiť. (Tak ako to ustanovuje sama Ústava SR v čl. 12 ods. 2 ... Nikoho nemožno z týchto dôvodov poškodzovať, zvýhodňovať alebo znevýhodňovať. ...) Výnimka je pri zdravotnom postihnutí. Sám zákon predpisuje zamestnávateľovi aby takúto osobu za určitých podmienok zamestnal, bolo by teda nelogické keby zakázal hľadať tieto osoby vlastným výberom a posudzoval by každý pokus o ich vyhľadanie ako diskrimináciu.

Pri malom prieskume inzerovaných pracovných ponúk zistíme, že z vymenovaných diskriminačných kritérií sa zväčša stretávame s diskrimináciou na základe veku a pohlavia. V prípade veku sa vyskytujú vyjadrenia typu „hľadáme zamestnanca do 30 rokov“ prípadne „vek zamestnanca 25 – 35“ alebo iba „vek do 25 rokov.“ Takéto vyjadrenia možno považovať za diskriminujúce. V mnohých pracovných ponukách sa objavujú aj vyjadrenia typu „zaujímavá práca v mladom, priateľskom a dynamickom kolektíve“ alebo „mladý a dynamický kolektív,“ prípadne „práca v mladom kolektíve.“ Zväčša sú umiestňované medzi iné výhody, ktoré súvisia s ponukou práce. Takto koncipované ešte nemusia znamenať diskrimináciu, ale iba motiváciu pre potenciálnych zamestnancov (aj keď podtón diskriminácie tu ostáva). Samozrejme sú aj výnimky a niektoré pracovné ponuky sa správajú nanajvýš nediskriminujúco, ide o vyjadrenia typu „príjemný kolektív pre každú vekovú kategóriu.“

To, že môže ísť o diskrimináciu na základe kritéria pohlavia možno zistiť už priamo z názvu ponúkaného zamestnania. Ako príklad možno uviesť lekár, asistent, špecialista, predavač, ale aj pokladníčka, pekárka, asistentka, pričom aby tieto ponuky boli v súlade so zákon mali by znieť neutrálne, napríklad lekár/-ka, asistent/-ka, pokladník/-čka.

Zamestnávateľovi určuje zákon aj ďalšie podmienky, ktoré musí dodržiavať pri samotnom výbere. Ide o zloženie informácií, ktoré nesmie pri výbere zamestnanca vyžadovať. Tieto nadväzujú už na vyššie spomenuté obmedzenia, ide o informácie, ktoré sa týkajú národnosti, rasového pôvodu alebo etnického pôvodu, politických postojov, členstva v odborových organizáciách, náboženstva a sexuálnej orientácie. Nesmie požadovať aby záujemca o prácu uvádzal tieto informácie v žiadosti o prijatie do zamestnania, prípadne iných dokumentov, ktoré má zamestnávateľovi odoslať.

Na ochranu uchádzača o zamestnanie slúži ustanovenie zákona podľa, ktorého je zamestnávateľ povinný na požiadanie občana preukázať nutnosť vyžadovaného osobného údaja. Dôležité je ustanovenie, ktoré ustanovuje, že kritériá na výber zamestnanca musia zaručovať rovnosť príležitostí pre všetkých občanov.