Skúšobná doba

Skúšobná doba predstavuje poistku pre zamestnávateľa, že v prípade, ak zamestnanec nebude podávať pracovný výkon aký sa od neho vyžaduje, tak môže s ním v dohodnutej dobe ukončiť pracovný pomer (prípadne aj pre iný dôvod). Na druhej strane je to výhoda aj pre zamestnanca, pretože aj on môže skončiť pracovný pomer, ak mu nebude práca, ktorú má vykonávať (akýmkoľvek spôsobom) vyhovovať.
    

Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne, pretože v inom prípade, by bolo jej dohodnutie neplatné. Je možné ju dohodnúť, tak pre pracovnú zmluvu na dobu určitú ako aj na dobu neurčitú, no v prípade, ak je pracovný pomer uzatváraný opätovne na určitú dobu nie je možné znovu dohodnúť aj skúšobnú dobu. Takisto nie je možné dohodnúť skúšobnú dobu ani pri uzavretí pracovnej zmluvy so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného učilišťa, ktorý sa pripravoval na povolanie u zamestnávateľa, ktorý je s ním povinný pracovnú zmluvu uzatvoriť. V pracovnej zmluve je možné skúšobnú dobu dohodnúť najviac v dĺžke troch mesiacov. Ak ide o vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca môže byť skúšobná doba najviac šesť mesiacov. Aj  keď skúšobnú dobu nie je možné predlžovať, tak tá sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Pri prekážkach na strane zamestnávateľa sa trvanie skúšobnej doby nepredlžuje (avšak túto možnosť je možné si upraviť v kolektívnej zmluve).

Na rozdiel od pracovnej zmluvy je možné priamo v zmluve kolektívnej dohodnúť skúšobnú dobu v odlišnej dĺžke. U zamestnanca je možné dohodnúť skúšobnú dobu v trvaní najviac šesť mesiacov a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca najviac deväť mesiacov. Takisto možno v kolektívnej zmluve dohodnúť odlišne od pracovnej zmluvy aj to, že sa skúšobná doba sa nepredlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, a ďalšie objektívne dôvody, o ktoré sa predlžuje skúšobná doba. 

Môže sa stať, že pracovný pomer sa skončí v skúšobnej dobe a nie je to nič výnimočné. Zamestnávateľ a zamestnanec môžu skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Z tohto pravidla existujú výnimky. Zamestnávateľ síce môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe aj s tehotnou ženou, či matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou, no iba písomne a vo výnimočných prípadoch, ktoré nesmú (a nesúvisia) s jej tehotenstvom alebo materstvom, zároveň musí byť skončenie náležite písomne odôvodnené, inak by bolo neplatné. Toto písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
    

V prípade, že sú zamestnávateľ, či zamestnanec v presvedčení, že ide o neplatné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, môžu sa obrátiť na súd a uplatniť si neplatnosť takéhoto skončenia pracovného pomeru, a to najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Ak zamestnávateľ v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí (s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával). Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy (maximálne za deväť mesiacov). Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.