Výpoveď z organizačných dôvodov býva často zneužívaná

Vymedzenie organizačných dôvodov

Zamestnávateľ s vami v žiadnom prípade nemôže rozviazať pracovný pomer s odkazom na akékoľvek dôvody, ktoré by sa dali označiť ako „organizačné“. Presné vymedzenie tzv. organizačných dôvodov, na ktoré sa môže zamestnávateľ vo výpovedi odvolávať, obsahuje ustanovenie § 63 ods. 1 písm. a) a b) zákona č. 311/2001 Z.z., Zákonníka práce.

V prvom rade vám môže zamestnávateľ dať výpoveď, ak sa úplne alebo sčasti zrušuje. Ako ďalší organizačný dôvod uvádza Zákonník práce premiestnenie zamestnávateľa – kvôli premiestneniu je však možné dať výpoveď len vtedy, ak nesúhlasíte so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.

Posledným organizačným dôvodom pre výpoveď danú zamestnávateľom je tzv. nadbytočnosť. Výpoveď pre nadbytočnosť je veľmi častým dôvodom ukončenia pracovného pomeru; nezanedbateľné množstvo výpovedí pre nadbytočnosť pritom končí sporom o určenie ich neplatnosti.

Podmienky vzniku nadbytočnosti zamestnanca

Aby vám zamestnávateľ mohol dať platnú výpoveď z nadbytočnosti, musí najskôr prijať písomné rozhodnutie, ktorým dôjde k zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo k zníženiu stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, prípadne k iným organizačným zmenám, v dôsledku ktorých sa pre zamestnávateľa stanete nadbytočným.

Ak pracujete pre zamestnávateľa, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, môžete sa stať nadbytočným aj vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi pred uplynutím doby, na ktorú ste mali dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú.

Podľa ustálenej judikatúry súdov nastáva nadbytočnosť vtedy, keď zamestnávateľ v dôsledku prijatého rozhodnutia vašu prácu už nepotrebuje. Nadbytočným sa môžete stať z hľadiska počtu (zamestnávateľovi postačí určitý počet zamestnancov vykonávajúcich rovnaký druh práce), ale aj z hľadiska vykonávaného druhu práce (zamestnávateľ už zamestnanca s vašou špecializáciou vôbec nepotrebuje). Ak zamestnávateľ zmení svoje činnosti tak, že zmena bude vyžadovať iné kvalifikačné a profesné zloženie zamestnancov, môže nadbytočnosť nastať dokonca aj pri zvýšení absolútneho počtu zamestnancov.

Nadbytočnosť sa často vytvára iba na oko

Už zo samotného vymedzenia definície nadbytočnosti musí byť pozornému čitateľovi zrejmé, že nadbytočnosť zamestnanca môže byť zamestnávateľom v prípade potreby ľahko vytvorená aj účelovo. Nadbytočnosť je preto veľmi často zneužívaná ako oficiálny výpovedný dôvod v prípade, že sa zamestnávateľ potrebuje zbaviť nepohodlného zamestnanca. Formálne vytvorenú nadbytočnosť však často odhalia chyby v postupe zamestnávateľa; väčšinou ide o nesprávnosti, ktoré signalizujú, že medzi prijatým rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene a vytvorenou nadbytočnosťou nemôže byť tzv. príčinná súvislosť. Typickou chybou je napríklad prijatie písomného rozhodnutia o organizačnej zmene až po doručení výpovede zamestnancovi.

Aj Zákonník práce sa snaží zneužívaniu nadbytočnosti ako výpovedného dôvodu čiastočne brániť. Zamestnávateľ napríklad nesmie minimálne počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Nezabudnite skontrolovať aj splnenie ponukovej povinnosti

Ďalej treba dodať, že pri výpovedi z organizačných dôvodov (s výnimkou nadbytočnosti pre skončenie dočasného pridelenia na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi) vám musí zamestnávateľ ponúknuť  inú prácu, a to vrátane na práce na kratší pracovný čas, ako bol dohodnutý vo vašej pracovnej zmluve. Ponukovú povinnosť zamestnávateľ nemusí plniť len vtedy, keď vás objektívne nemá možnosť ďalej zamestnávať v dohodnutom mieste výkonu práce. Ďalšie podrobnosti o ponukovej povinnosti zamestnávateľa sa dozviete v našom článku: Dostali ste výpoveď? Môže byť neplatná!

V prípade neplatnej výpovede trvajte na ďalšom zamestnávaní a podajte žalobu

Ak si myslíte, že výpoveď nesplňuje ani jeden zo zákonom stanovených organizačných dôvodov, je potrebné uplatniť neplatnosť výpovede na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer na základe podanej výpovede skončiť. Ak si aj napriek výpovedi prajete pracovať na svojom pôvodnom mieste, nezabudnite zamestnávateľovi čo najskôr po obdŕžaní výpovede preukázateľne (najlepšie písomnou formou) oznámiť, že trváte na tom, aby vás naďalej zamestnával. Ak na ďalšom zamestnávaní nebudete trvať a súd určí, že výpoveď bola neplatná, platí, že váš pracovný pomer skončil dohodou k dňu uplynutia výpovednej doby.

Nezabudnite žiadať odstupné

Na záver sa patrí zdôrazniť, že výpoveď z organizačných dôvodov vám ako jeden z mála dôvodov pre ukončenie pracovného pomeru zakladá nárok na odstupné; výška odstupného sa odvíja od dĺžky trvania vášho pracovného pomeru u zamestnávateľa. Odstupné vám náleží aj vtedy, ak sa na skončení pracovného pomeru pre organizačné dôvody so zamestnávateľom dohodnete. Bližšie informácie o zákonnej výške odstupného získate v článku: Končíte v práci? Nenechajte sa pripraviť o odstupné